我国农林院校科研团队建设现状及对策研究

近年来，我国对农林业科技发展的关注程度不断提高，这使构建可持续发展的农林科研创新团队显得尤为重要。为此，我们针对全国30所高等农林院校农林学科的科研团队建设进行了调研，并提出了相应的对策和建议：优化团队构成，确立科研方向，健全管理和评估体系，培育积极的创新环境。

关键词

农林院校；科研团队；现状；问题；对策

粮食安全被视为国家头等大事。我国的高等农林类院校肩负着捍卫国家生态与粮食安全的重大使命，迫切需要在科研团队构建、专业人才培育以及攻克农林领域重大关键技术难题和推动关键技术研发等方面实现持续的创新突破。在新时代背景下，我们应当勇于探索“有组织科研”这一新理念的发展方向，努力构建“高水平科技自立自强”的新时代格局。我们要致力于打造一支政治站位高、科技生产力强、运转高效且具备持续产出能力的科研创新团队。通过这样的努力，我们有望实现农林学科的高水平科学研究，针对国家战略需求进行精准施策，有的放矢、精准发力，从而有效保障国家的生态与农业安全。

农林院校科研团队建设的现状

高校科研团队作为科研活动的组织形式，是高校为迎合时代进步在科研人员管理上所采纳的一种新型人才组合方式，同时也是培育人才、强化学科建设、提高科研质量和增强创新能力的核心路径。鉴于此，深入分析高校科研团队建设的诸多问题，对于促进我国高等教育科研实力的提升具有极为关键的意义。我国高等教育正经历着从数量增长向质量优化的转型期，当前农林院校亟需面对的挑战包括：构建一支实力雄厚、效率卓越的科研队伍，同时确保该队伍具备出色的创新潜力和强大的团队凝聚力。

我国的农林类院校科研团队运作主要依赖核心学科和科研基地，调查显示，在团队构成方面，科研团队主要分布在省级平台，而国家级和教育部直属平台的团队数量相对较少，其占比仅为25.11%。科研团队的研究课题与任务通常以国家战略需求为核心，肩负着较为关键的科技使命。在科研活动的具体性质上，基础与应用基础研究占据了主导地位，而应用研究则相对较少，其比例仅为10%。团队成员主要来自本校及各院校相关强势学科，涵盖不同职称的科研工作者以及科研院校的研究生，形成了学术梯队结构。其中，大多数科研团队规模较大，成员数量超过9人，而规模较小的3至5人团队相对较少，仅占总数的10.82%，这一比例与农林学科需要多成员协作的研究特性相吻合。在组织结构方面，以科研领军人才自发组建的团队（占比51.30%）数量较多，而由国家、行业或学校主导组建的团队（占比8.26%）相对较少，同时，由学校或主管部门与国家需求相结合共同协商组建的团队（占比40.43%）也较为普遍。

目前，农林类高等学府的科研创新团队尚在成长阶段，其中多数团队在运营过程中或多或少遇到了一些挑战。大多数高等学府的科研队伍组织架构通常为“学校—学院—系部”或课题小组的层级模式，其中“师生联合”的团队形式较为常见，而真正实现跨学校、跨领域、跨专业等结构且成熟合理的创新团队却相对较少；目前普遍存在以不科学和不确保质量的方法来组建研发创新团队的现象，且这种通过临时申请研究项目的方式来组建团队的做法也相当普遍。研究团队一般归属于学院或系别，它们在项目申请、资金分配、组织论证、审核验收以及评奖评优等各个环节，都必须接受主管部门的审批，这一过程通常较为繁琐。总体来看，在团队构建过程中，“四多四少”的特点特别明显，具体表现为：低素质团队数量较多，而高素质团队相对较少；短期项目团队较多，而长期项目团队较少；自下而上的团队较多，而自上而下的团队较少；单一学科或部门的团队较多，而跨学科、跨部门的团队较少。

相较于综合性大学，农林院校的科研团队面临管理机制不够灵活、健全，以及资金投入严重短缺等诸多挑战。众多农林科研团队缺乏稳定的资金保障和完善的政策扶持，而在团队评估上，依旧以论文发表和项目成果为主要标准，这难以全面展现科研团队在人才培养和社会经济效益方面的实际能力。综合类院校在当前形势下对科研团队的规划和资金投入已经显著超过了农林类院校。例如，华中科技大学实施了“揭榜挂帅”机制，对长期重点科研项目给予大力支持，推动形成跨学科的协同攻关大型团队，构建科技攻关的集团化力量，并有序推进重大科研任务的攻关工作；北京航空航天大学计划在“十四五”规划期间培养55支青年创新团队；郑州大学则开展了“青年人才企业合作创新团队”、“百名教授团队助力企业创新驱动发展专项”活动以及“双百”行动，分别组织了100个青年人才团队和100个教授团队，旨在“带一项技术，立一个项目，搭一个平台，解决一个难题”，从而形成了高校服务企业发展的新模式，以及校企互动、产学研协同的新局面。

农林院校科研团队建设需要解决的问题

通过问卷调查手段，我们搜集并归纳了我国30所高等学府农林学科依托科研平台构建科研团队的相关数据，这些数据涵盖了团队规模、组织架构、研究性质、资金支持状况、评估方式和绩效激励等共计21项指标。分析结果显示，我国农林类院校在构建有组织科研团队的过程中，面临以下亟待解决的问题。

团队成员的配置尚需优化。当前农林类院校科研团队在构建过程中，普遍存在缺乏高层次的顶层规划这一共性问题，特别是团队负责人中国家级人才占比偏低，以及团队中博士研究生的平均数量不足等问题尤为突出。科研团队并非人才济济就一定更优秀，其优秀的组织结构应当考虑到成员的年龄分布和专业能力，形成有序的梯队排列，同时吸纳具有多样学术背景的成员，明确团队的定位。

我国在顶尖领域的领军人才数量和质量尚显不足。科研团队的核心成员必须拥有深厚的知识积累、卓越的问题处理技巧、出色的团队组织协调能力以及坚定的奉献意志。在参与此次调查的高等院校农林学科团队中，超过半数的团队中，国家级领军人才的比例不足团队总人数的五分之一。此外，一些高校的科研团队中，领军人才的能力存在不足，其领导力和团队凝聚力不强，难以有效调和团队成员之间的矛盾，进而使得团队的研究力量分散，成员间的协同效应不明显，这给获取高质量的科研成果带来了困难。

要制订明确的研究目标，加快成果转化。一些团队中，成员个人的研究兴趣与团队整体的研究目标不够吻合，这造成了研究内容的零散，使得研究成果不够显著；在研究结构中，基础研究和应用基础研究占据了较大比例，而与实际生产相结合的应用研究却相对较少；与企业的合作状况不佳，导致成果转化率普遍不高，科研团队的实际应用价值并未得到充分体现；此外，有些团队过于追求眼前的利益，偏离了既定研究规划的主要方向，使得科研工作缺少了连续性和传承性，进而影响了团队在重大创新成果方面的产出。

为了营造有助于团队构建与成长的内外条件，然而，与综合性大学相较，农林类院校在科研资金方面存在短缺，且享受到的特殊政策扶持同样极为有限。在参与调研的农林科研团队中，有高达48%的团队未能获得持续的经费保障；即便是在那些拥有稳定经费支持的团队里，也有一半以上的团队每年的经费支持额度不超过十万元。科研团队的资金支持主要依赖于平台运营费用，占比高达46%，而拥有稳定资金来源的团队却为数不多，仅占1%以下。

需构建并完善多元化的评价和奖励机制。科研成就作为评估科研团队实力高低的关键标准，其产生往往依赖于全体成员的共同努力，这不仅反映了成员们的劳动贡献，也是对成员工作成效进行评价的关键因素。我国大约有十分之一的农林科研团队尚未设立清晰的评估标准，绝大多数团队的评估标准数目不超过两个。在评估体系上，有八成的科研团队缺乏淘汰机制，评估周期较长，评估手段较为单一，大多依赖管理层的评审；此外，针对绩效奖励和青年人才培养的独立机制也尚未完善。在传统的人力资源管理及评估体系中，多数考核标准缺乏变通性，而评审流程以及绩效考核的分配在科学性方面尚显不够完善。

需强化团队文化的实效性。一个卓越的科研集体理应置身于一种充满活力、协同合作、持续学习、勇于创新及相互鼓舞的文化环境中。在现今许多高校实行的“学校—学院—系”三级管理模式中，科研项目的开展必须得到各学院系部主管的审批和商议，这导致由不同学科、不同部门联合组建的交叉学科研究团队的管理层级增多，不利于团队资源的有效利用。在高校中，“师生结合型”的科研团队较为普遍，他们的知识结构体系较为相似，在多元理论知识和科研经验方面存在不足。

农林院校科研团队建设的实践案例及对策建议

当前，农林院校科研团队建设也有一些比较成功的实践案例。中国农业大学特别强调科研团队需服务于国家关键战略需求，针对“卡脖子”技术，着力打造一支实战能力强的战略队伍，成立农业生物基因编辑专项攻关团队，致力于开发拥有我国自主知识产权的基因编辑技术；设立黑土地保护与利用科技攻关创新团队，聚焦东北黑土地的保护与利用开展深入研究；成立“护卫军”，确保科研攻关的后勤支持，试行“揭榜挂帅”机制，实施首席科学家责任制，赋予其人事、财务、物资等方面的自主决策权；通过团队考核、长期周期分类评价等政策，提供稳定支持，近年来建设成果显著。

东北林业大学在2021年11月13日发起，联合国内多所生物多样性研究的高校及科研机构，设立了东北亚生物多样性研究中心。该校凭借林学、生态学等领域的学科优势，集结了全校及林业行业的高层次人才队伍，致力于推动有组织的创新活动，力求在东北亚生物多样性研究领域占据战略高地。中心在基础数据收集、研究水平提升、评估能力加强、科普培训推广以及国际合作等方面展开了深入工作。通过有效策略，激发并推动全校教师参与学校科研活动。采用“自上而下”与“自下而上”的双向模式，构建了植物、动物、微生物、生态系统、昆虫和遗传等六大研究团队。依托“揭榜挂帅”的项目牵引机制，鼓励团队间跨学科、跨校际的高质量合作，形成合力，集中攻关，力求产出原创性成果。此举旨在提升中国在环境治理体系中的话语权和影响力，并树立东北亚生物多样性研究的学术典范，引领国际学术发展。

综合来看，农林院校科研团队建设可从以下五个方面着力。

首先，我们需要优化团队的组织架构，培养出卓越的团队领导核心。一个合理的成员构成和任务分派，能够有效提升团队的总体工作效率。团队领导者的选择直接关系到团队的航向、产出质量、人才成长和长远发展潜力。增强对具备国际顶尖水平的战略科学家、杰出工程师等高端科研创新人才的培养和引进，积极为未来做好人才储备，鼓励不同部门、不同学科在高校中组建科研团队，以实现有组织的科研成果最大化。资源分配对于团队构建至关重要，科研团队中的核心成员理应享有充足的资金支持、合理的绩效分配、严格的考核机制以及资源分配的权力。同时，我们还需关注青年人才培养目标的设定，并推动培养途径的多元化。这样，我们可以不断加强青年人才的科技创新能力，并激励团队成员积极参与各种学术活动。通过广泛的学术交流，我们能够拓宽成员的科研视野，并对团队建设的未来发展进行科学规划。

二是要确立团队的科研宗旨，全面考虑其先进性与实施的可能性。科研宗旨应紧密贴合国家及地方产业的需求，将服务国家关键战略与解决现实问题相结合，特别是对那些研究周期较长、成果产出较慢、失败率较高但具有重大意义的课题进行规划，秉持问题与需求为导向，坚持将研究成果转化为实际应用，并扎根于祖国大地。科研目标需兼顾其先进性与可操作，同时强调个人职业规划与团队整体目标的紧密结合；团队发展应聚焦于学科间的融合与创新，针对制约行业发展的关键问题，不断满足国家战略需求，真正进行科学研究，确保研究质量。

第三点，需考虑团队成员多元化的成长需求，对相应的管理制度和评估体系进行优化。在设定奖励政策的过程中，务必兼顾即时的激励效果与团队的长期进步。科研团队绩效分配机制由科学设定，旨在最大化短期激励效果；同时，从长期角度出发，应着重增强团队成员的科研动力，激发他们追求自我实现的愿望，并指导他们进行个人职业规划，促使科研行为从被动变为主动。在确保激励措施均衡的前提下，需激发关键成员的工作动力，同时确保不影响其他团队成员的积极性，以实现协同效应大于个体效应的激励目标。对于团队成员的评价，需依据他们在科研领域的侧重点进行区分，构建一个层次分明、职责界定清晰的分类评价体系。在考核评审体系里，应适度减轻对数量的强调，转而强化对质量的关注；或者确立一个既科学又合理的数量与质量相结合的评价标准。同时，我们坚决摒弃“唯五”的旧观念，致力于为那些特别优秀的青年人才开辟一条便捷的“绿色通道”。

第四，需增强对促进团队成长的策略和资金投入，以激励团队深入钻研。鉴于农林领域的科研特性，期望国家相关部门、地方行政机构以及高等教育机构特别关注，在人才引进、项目规划、成果孵化及平台搭建等领域，对农林科研团队的发展给予政策上的优先考虑。同时，建议农林类高等院校应通过整合“双一流”建设资金、中央高校的常规科研经费以及学校自筹资金等多元化渠道，对高水平的科研团队进行长期而稳定的资助。支持方式可以包括项目制资助、团队运行费用以及人才培养专项资金等多种形式，以实现资金充足，从而有效激发团队的积极性，激励团队成员深入攻克重大科学难题。此外，这不仅是推动科研团队持续发展及产生重要科研成果的必要外部条件，也是实现这一目标的关键保障。

五是打造一个充满创新活力的文化环境，以推动团队的长远发展。需打造一个宜人舒适的工作场所和宽松的学术竞争氛围，并积极帮助科研人员解决生活中的种种顾虑，确保创新活动有坚实基础，发展空间广阔。此外，构建一个基于平等对话、追求真实、多元共利的团队学术文化，将有助于增强团队的向心力，提高团队的工作效率。需充分考虑农业与林业学科研究周期较长、资金需求巨大、传承性显著、成果产出较为缓慢等特性，同时，培养科研团队间的协作精神与无私奉献态度，坚守正道与创新思维，致力于营造一个积极的学术交流与文化遗产传承的气氛，确保团队能够高效、高质量地持续产出，并实现稳定的长远发展。

【作者孙龙，单位：东北林业大学】

原载2023年第13/14期《中国高等教育》